ประสิทธิภาพความคาดหวังที่สร้างความแตกต่าง

พนักงานทุกคนต้องการทราบสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและผู้จัดการคนใดจะสามารถตอบคำถามนี้ได้ การทำความเข้าใจเกี่ยวกับความคาดหวังในงานจะต้องเขียนคำอธิบายงานโฆษณาตำแหน่งการเลือกพนักงานการปฐมนิเทศพนักงานการกำหนดเป้าหมายข้อเสนอแนะและการฝึกและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี

มีการศึกษาในปี 2546 ซึ่งจัดทำโดย Roundtable การเรียนรู้และการพัฒนาซึ่งพบว่าการอธิบายความคาดหวังด้านประสิทธิภาพมีผลตอบแทนสูงสุดจากการลงทุนในกิจกรรมการพัฒนาพนักงานของผู้จัดการ

สูงกว่าการให้ข้อเสนอแนะการสอนการให้คำแนะนำหรือแผนการพัฒนาส่วนบุคคล

การศึกษายังพบว่าผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาพนักงานสามารถทำงานได้ดีกว่าเพื่อนของพวกเขาได้ถึง 25 เปอร์เซ็นต์

ดังนั้นการอธิบายถึงความคาดหวังเกี่ยวกับประสิทธิภาพจึงมีความสำคัญต่อพนักงานทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้นและไม่เสียค่าใช้จ่ายเล็กน้อย

ดังนั้นทำไมพนักงานจำนวนมากยังคงถูกเก็บไว้ในที่มืดเมื่อมันมาถึงการหาสิ่งที่สำคัญให้กับผู้จัดการของพวกเขา? ทำไมผู้จัดการจะทำไม่ได้?

Paradox การจัดการ

ซีอีโอกำลังหงุดหงิดกับผู้จัดการอาวุโสคนหนึ่ง เขาเบื่อหน่าย; เขากำลังจะยิงเขา แต่ก่อนที่เขาจะทำเขารู้สึกว่าเขาควรจะให้โอกาสสุดท้ายแก่เขาและได้รับการว่าจ้างผู้จัดการ

เพื่อทำงานกับผู้จัดการด้วยค่าใช้จ่าย 10,000 เหรียญ หลังจากอธิบายถึง โค้ชขอให้เขาเขียนรายการความคาดหวังที่เขามีไว้สำหรับผู้จัดการทีมคนนี้ เขาขอบคุณเขาและบอกว่าเขาจะทำอย่างดีที่สุดและทิ้งใบแจ้งหนี้ไว้ 50 เปอร์เซ็นต์ของยอดรวมทั้งหมด สิ่งแรกที่โค้ชทำเมื่อเขาได้พบกับผู้จัดการคือการให้รายชื่อเขา ผู้จัดการรู้สึกทึ่งมาก - เขาไม่เคยเห็นอะไรแบบนี้มาก่อน เขาสามารถคิดได้ว่าเขาทำอะไรผิดพลาดและสิ่งที่เขาต้องทำเพื่อให้เจ้านายของเขาพอใจและประสบความสำเร็จ เขาขอบคุณโค้ชและเดินไปตามทางของเขา
สามเดือนต่อมาโค้ชได้พบกับซีอีโอเพื่อทบทวนความคืบหน้า CEO รู้สึกยินดีกับผลการดำเนินงานของผู้จัดการ - การตอบสนองที่สมบูรณ์แบบ เขาถามโค้ชว่า "คุณทำได้อย่างไร? "โค้ชบอกกับซีอีโอเขาเพียงแค่ให้ผู้จัดการรายการของความคาดหวังและให้เขาใบแจ้งหนี้สำหรับส่วนที่เหลือของการเรียกเก็บเงิน

ซีอีโอมองด้วยความตกใจและความโกรธกล่าวว่า "คุณ SOB ฉันไม่ได้จ่ายเงินให้คุณ - คุณโกง! "

ตกลงอาจเป็นเรื่องที่พูดเกินจริง แต่อาจจะไม่

การตั้งค่าความคาดหวัง
ดังนั้นทำไมผู้บริหารรายอื่นจึงไม่ทำเช่นนี้? เป็นเช่นนั้นการจัดการและการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างไรเราทำให้เสียงซับซ้อนกว่าที่ควรจะเป็น? ถ้าคุณเคยนั่งผ่านบทเรียนเกี่ยวกับการเขียนเป้าหมาย SMART คุณอาจสรุปได้เช่นกัน
จริงๆมันไม่จำเป็นต้องเป็น นี่คือวิธีง่ายๆ แต่มีประสิทธิภาพ:

ตั้งเวลาไว้อย่างไม่ขาดสาย 30 นาที ปิดโทรศัพท์อีเมลและปิดประตู

หยิบกระดาษเปล่าและปากกาหรือเปิดเอกสาร Word
คิดถึงสิ่งที่คุณจะมองหาในอุดมคติถ้าคุณจ้างคนในวันพรุ่งนี้ เอาสิ่งเหล่านั้นลง

1. ลองย้อนกลับไปที่บทสนทนาเกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพทั้งหมดที่คุณมีกับพนักงานในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา Jot ตรงข้ามของสิ่งเหล่านั้นลง ตัวอย่างเช่นถ้าการอภิปรายเกี่ยวกับการบริการลูกค้าที่ไม่ดีเขียน "ให้บริการลูกค้าที่โดดเด่น "
2. คิดถึงทุกสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณที่คุณ
3. ไม่ได้
4. พูดคุยกับพนักงาน แต่คุณได้กล่าวเป็นนัย เพิ่มลงในรายการของคุณ
5. คิดว่าพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ - อะไรทำให้พวกเขาดี? งานที่ดีที่สุดของพวกเขามีลักษณะอย่างไรและพวกเขาทำอย่างไร? คุณได้รับมันมากขึ้นสำหรับรายชื่อของคุณ ดูที่เกณฑ์การปฏิบัติงานทั่วไปที่ HR จัดทำขึ้นในแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของ บริษัท สำหรับแต่ละรายการให้อธิบาย ด้วยคำพูดของคุณเอง
6. ว่าพนักงานของคุณ "ดี" เป็นอย่างไร
7. เมื่อครบ 30 นาทีหรือเร็วกว่าคุณจะไม่มีปัญหาในการเติมกระดาษอย่างน้อยหนึ่งแผ่น สิ่งที่คุณทำไม่ได้กลับไปทำความสะอาด นี่ไม่ใช่คำอธิบายงาน HR ที่เป็นทางการซึ่งต้องผ่านการรับรองมาตรฐาน EEO และแผนกมาตรฐานแรงงาน เป็นเพียงรายการของสิ่งที่ทุกคนที่ทำงานให้คุณเป็นเวลาห้าปีอาจคิดออก หรือบางทีอาจจะไม่ได้ สิ่งที่พนักงานใหม่ ๆ ทำไมพวกเขาต้องใช้เวลาห้าปี?

ฉันสงสัยว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณแชร์รายการความคาดหวังในการประชุมทีมหรือกับพนักงานเป็นรายบุคคล อันตรายอะไรที่จะทำ? นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้รายการนี้เพื่อเป็นพนักงานใหม่ที่มีพนักงานใหม่เพื่อให้พนักงานมีตัวถอดรหัสลับตัวใหม่ของตัวเอง
ดียิ่งขึ้น - ถ้าคุณถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังว่า

จากคุณ

สำหรับพวกเขาเพื่อตอบสนองความคาดหวังของคุณและประสบความสำเร็จ?
ตอนนี้ ว่า อาจเป็นการอภิปรายเกี่ยวกับการเปิดตา!